Кадровое агентство «Карьера» предлагает услуги разработки Профиля должности (от 10 000 рублей / профиль) по методикам Saville Consulting и Thomas International.
Понимание задачи:
Перед тем, как начать поиск кандидата к себе, каждый работодатель должен решить:
- Как будет называться должность искомого специалиста?
- Какие будут цели должности, то есть за что будет отвечать вновь принятый специалист? Например, за обеспечение роста продаж; материально-техническое обеспечение предприятия; доставку рабочих на строительный объект и т.д.
- Какие будут его основные должностные обязанности?
- Как будет оцениваться труд сотрудника, его вклад в общее дело? Например, количество заключенных сделок; количество изготовленных деталей; размер вымытой площади; объем продаж и т.д.
- Кому будет подчиняться сотрудник?
- Кем будет руководить?
- Какие условия труда надо создать человеку?
- Какие условия оплаты его труда?
- Какие требования к кандидатам (образование, опыт работы, семейное положение, место жительства, требуемые профессиональные и личностные компетенции, и т.д.)?
- Как кандидат будет приниматься на работу? Как будет адаптироваться к новому рабочему месту? Как будет обучаться? Кто будет обучать?
- Почему требующийся специалист будет заинтересован работать в компании (в чем привлекательность компании работодателя)?
- Какие «отпугивающие» причины имеются для потенциально хороших кандидатов?
- И многое многое другое
Очень часто работодатель считает, что все это лишнее и что он прекрасно понимает, кто ему нужен и зачем! Он думает: главное — найти толкового человека, а там разберемся, и с условиями разными и показателями и названием должности.
В реальности, большинство работодателей не может для себя точно ответить на все вышеозначенные вопросы. Нет четкого понимания всех особенностей нового профиля должности. Не всегда получается подобрать вновь точно такого же сотрудника и точно на таких же условиях на место человека, который, например, только что уволился. Потому что в таких случаях очень часто требуется специалист, который будет иметь теперь несколько обновленный функционал, новые задачи. Да и по своим личностным качествам очень трудно найти вновь точно такого же или лучше.
При приеме нового сотрудника достаточно проблематично работодателю приходится согласовывать новый функционал нового сотрудника со всей существующей системой (работающие сейчас сотрудники, существующие взаимосвязи между ними, рабочие процессы, технологии, нормы и правила).
По факту, часто получается, что работодатель или очень долго-долго ищет себе сотрудника, или, найдя его и загрузив своим пониманием функционала, быстро расстается с ним. Мол, это кадровое решение было ошибкой! В этом случае, считается, что виноват либо кадровик, нашедший не того кандидата или вообще все без исключения кандидаты плохие. И надо из другого города или страны привозить претендентов.
Часто нового сотрудника просто принимают по основным формальным признакам и не всегда это приобретение бывает эффективным. Новичек с трудом адаптируется, с трудом выходит на нужный уровень производительности, часто бывают сложности при рабочем взаимодействии в системе отношений на новом рабочем месте. И чтобы не усложнять себе жизнь работодатель просто терпит, свыкается с уровнем специалиста, не ворошит проблемы, остается на каком-то привычном уровне комфорта. Хотя понимает, что можно было все сделать гораздо лучше, организовать все более гармонично и эффективно.
А время уходит, задачи не решаются, бизнес начинает тормозить!
Решение должно начаться с грамотного анализа ситуации, что воплощается в жизнь через составление хорошо продуманного Описания должности!
Имея такой документ, работодатель с высокой степенью уверенности сможет решить кадровую задачу. Сможет своему кадровику, или соответствующим специалистам, руководителям служб и отделов, поставить задачу найти именно того, кто нужен именно сейчас, на выполнение конкретной функции.
Часто для решения этой задачи работодателю требуются не только собственные аналитические способности, или способности своих соответствующих подчиненных. Требуется «взгляд» со стороны. Требуется мнение специалистов (консультантов) располагающих информацией о состоянии дел на рынке труда, на отраслевом рынке работодателя. Требуются соответствующие методики и технологии кадрового строительства, соответствующий опыт и компетенции.
Таковыми консультантами являются специалисты из Кадрового агентства «Карьера». Они имеют и соответствующую подготовку, опыт и возможности.
Как оказывается услуга
Консультанты агентства вначале проекта совместно с работодателем определяют суть задачи. Для этого выясняются: история вакансии, цели и задачи должности искомого специалиста, предлагаемые условия найма и работы и многое другое. Важно понимать, что Описание должности может составляться не только на вакантные должности, но и на позиции, уже (или еще) занятые кем-то. Человек может работать долго на определенной должности, но время идет, и часто бывает, что надо поменять некоторые параметры позиции, иногда не только условия работы, но и наименование позиции, может структуру подчиненности или уровень ответственности.
Основная проблема большинства кадровых решений — это субъективизм. То есть решение по вопросу — подходит тот или иной кандидат, принимается кем-то одним. Этот человек принимает часто решения на основании своих собственных представлений о критериях соответствия. Этот субъективизм происходит даже и в том случае, когда кандидат проходит несколько ступеней оценки. На каждой ступеньке может быть ошибка, если там действует «ошибочный» специалист-оценщик.
Человек, понравившийся hr-специалисту, в дальнейшем может вступать в противоречия с начальником отдела, куда специалиста подобрали. Или кандидат, прошедший все тесты у генерального директора, впоследствии сталкивается с огромными трудностями по взаимодействию с трудовым коллективом или с hr-службой и т.д.
Некоторые компании, чтобы избежать субъективизма, устраивают кандидатам групповые собеседования. Это когда все начальники и все специалисты, чье мнение будет важно при принятии решения о приеме на работу специалиста, участвуют в этом собеседовании. Чаще всего это уже финальное собеседование. Таким образом, как бы достигается желаемый объективизм и качество подбора.
Но у этой методики есть свои сложности и недостатки. Самый главный недостаток — чаще всего члены комиссии заранее не договариваются меж собою о том, кого они ищут и какие требования они предъявляют к претенденту на должность. Они заранее не согласовывают меж собой свои точки зрения еще перед запуском процесса поиска претендентов. А для этого, как известно, требуются иногда и открытые дискуссии и обсуждения. Согласитесь, что начальники, пришедшие на групповое собеседование, не будут уже устраивать дискуссии, когда кандидат сидит перед всеми ними. Они уже приходят посмотреть на найденных hr-службой кандидатов, чтобы послушать, задать свои вопросы и сделать выводы. Каждый задаст свои вопросы, может высказаться «за» или «против» кандидата, но все равно решение будет приниматься под влиянием кого-то одного из этой экспертной комиссии (более уважаемого, например). Практика показывает, что и через такое групповое собеседование успешно прошедшие кандидаты, не всегда в дальнейшем находятся в ладах с какими-то членами той же комиссии. Даже с теми, кто голосовал за этого кандидата.
Предлагается очень простое решение
Консультанты агентства при поддержке представителя клиента-работодателя (заказчика) организуют сессию (совещание) всех специалистов, чье мнение точно понадобится при поиске кандидатов. То есть все эти эксперты приходят в один кабинет (лучше в помещении работодателя), где совместно определяются предпочтительные ключевые компетенции потенциального сотрудника. Практика показывает, что именно здесь и вскрываются все противоречия. У каждого будет свое мнение. И оно часто отличается от мнения hr-специалиста, который мог бы и сам составить этот список. Но это как раз и будет субъективизмом.
Очень полезно мнение непосредственного руководителя будущего сотрудника, опытного представителя трудового коллектива, представителей служб и отделов, с кем будет взаимодействовать сотрудник. Состав совещания определяет заказчик.
Консультанты используют методики, которые классифицируют очень широкий спектр характеристик требуемых компетенций. Это и личностные и профессиональные. Каждый из этих блоков тоже предполагает разбивку на более мелкие группы. Важным является группа управленческих компетенций.
Основная задача: создать идеальную модель поведения для должности и определить требуемые ключевые личностные характеристики.
Совместно проговорив, а главное, выбрав самые главные предпочтения, совещание обеспечит создание максимально достоверного списка требуемых компетенций. Этот список называют Моделью ключевых компетенций или Профилем компетенций.
К этому списку позже добавляются все остальные критерии подбора, условия найма, мотивации, условия работы и т.д.
При наличии таким образом составленного Описания должности, поиск и подбор специалиста производится максимально эффективно и качественно.
Стоимость услуги: 10 000 рублей/профиль
На услугу заключается договор между Заказчиком и Агентством.
В случае, когда Агентство будет осуществлять поиск кандидатов на конкретную позицию, то Услуга по составлению Профиля должности (Модели компетенций) на эту позицию может быть включена в договор Поиска и подбора, как отдельная оплачиваемая опция.
Ответим на все ваши вопросы, если вы позвоните по телефону: +7 (343) 385-04-54 или обратитесь по электронной почте: info@career.ur.ru, mail@career.ur.ru
